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So ziehen Start-ups Talente an

3. September 2020

Lesezeit: 7 Minuten

von Ellen Sheng, Gastautorin

Start-ups als attraktive Arbeitgeber

Geld ist wichtig, aber nicht alles. Start-ups haben andere Möglichkeiten, um Talente zu rekrutieren und ans Unternehmen zu binden.

Start-ups verfügen normalerweise nicht über riesige Budgets um Top-Talente von anderen Unternehmen abzuwerben. Wie können sie trotzdem mit Branchenriesen konkurrieren?

Glücklicherweise ist Geld nicht der einzige Antrieb. Jungunternehmer sind meist nicht nur monetär motiviert und das gleiche gilt auch für potentielle Mitarbeitende. Viele von ihnen fühlen sich zu Start-ups hingezogen, weil sie dort mehr Verantwortung übernehmen und Teil von etwas Spannendem sein können.

"Es ist cool und faszinierend, Teil eines Start-ups zu sein, besonders eines Technologie-Start-ups", sagt Deanna Baumgardener, Gründerin von Employers Advantage, die kleine Unternehmen und Start-ups bei der Rekrutierung berät. Interessierte Mitarbeitende hätten mitbekommen, wie aus Start-ups grosse Erfolge wurden und wollten ein Teil davon sein. "Das ist ein grosser Anreiz, wenn man kein riesiges Gehalt bieten kann", sagt sie.

Eine Start-up-Mentalität

Start-ups haben viel positives Potenzial, aber es gibt auch eine Kehrseite: Volatilität. Die Mitarbeitenden müssen an das Unternehmen glauben und dürfen sich nicht von den inhärenten Unsicherheiten entmutigen lassen.

Derek Webster, Gründer und CEO von CardFlight, einem Fintech-Startup, sagt, er suche nach kooperativen, hartnäckigen Personen mit einem starken Glauben an kontinuierliche Verbesserung. Ausserdem suche er nach Leuten, die aus Unternehmen mit 50 bis 500 Mitarbeitenden kommen. Diese hätten die Art von Veränderungen bereits miterlebt, die CardFlight in der nächsten Wachstumsphase erfahren werde.

"Wir müssen die Schlachten auswählen, die wir auch gewinnen können. Wir hatten nie die grössten Ressourcen und waren immer der Aussenseiter. Einen Bieterkrieg um Talente würden wir verlieren", sagt Webster. CardFlight konkurriert um Talente, indem es seinen Mitarbeitenden viel mehr Mitsprache im Tagesgeschäft gibt. Während in großen Unternehmen nur wenige Einzelpersonen das Ergebnis effektiv beeinflussen, können Mitarbeitende von Start-ups einen echten Unterschied machen.

Gemeinsame Ziele

CardFlight achtet deshalb darauf, dass jeder die Ziele und Schlüsselkennzahlen des Unternehmens versteht. "Wir sind bei den Kennzahlen transparent, so dass alle das Gesamtbild des Unternehmens im Blick haben", sagt Webster.

Während dieses Vorgehen für einige Mitarbeitende attraktiv ist, ist es nicht für jeden geeignet. Gemäss Katherina Lacey, Mitbegründerin von Quincus, einem in Singapur ansässigen Logistik-Startup, erkennen manche neuen Mitarbeitenden erst nach einiger Zeit, dass sie die Stabilität und Routine eines Grossunternehmens bevorzugen. "Nicht jeder kann mit täglicher Unsicherheit umgehen", sagt sie.

Unternehmerin Katherina Lacey
Unternehmerin Katherina Lacey

Bargeld als Motivator

Die monetäre Entschädigung ist wahrscheinlich der häufigste Motivator. Studien zeigen jedoch, dass Geld zwar wichtig ist, Mitarbeitende aber mehr erwarten und dass das Gehalt nur relativ schwach mit der Arbeitszufriedenheit verknüpft ist.

Wenn also Geld kein wichtiger Motivator ist, was ist es dann? Studien zeigen, dass die Anerkennung von Leistung sehr viel bewirken kann. Auch der Grad an Autonomie und das Gefühl, fair behandelt zu werden, sind wichtig. Die häufigsten Gründe, warum Menschen ihren Arbeitsplatz verlassen, sind das Management, mangelnde Anerkennung, die Unternehmenskultur und fehlende Wachstumschancen. "Es geht definitiv nicht nur um den Lohn, denn nicht jeder ist durch Geld motiviert", sagt Baumgardener.

Kreative Vergütung

Was Startups an Gehalt nicht bieten können, können sie aber auf andere Weise ausgleichen. "Sie bieten vielleicht ein geringeres Grundgehalt, aber dafür mehr Potenzial nach oben", sagt Sarah Riegelhuth, Gründerin von Grow My Team, einer Personalvermittlungsfirma mit Sitz in Australien. Riegelhuth empfiehlt kreative Vergütungsmodelle. Unternehmen könnten zum Beispiel das Grundgehalt etwas niedriger ansetzen, und als Ausgleich ein Bonussystem einführen.

Ein Grundgehalt von 50'000 Dollar mit der Möglichkeit, 100'000 Dollar zu verdienen, wenn der Mitarbeiter dem Unternehmen hilft, bestimmte Kriterien zu erfüllen, könne spannender und motivierender sein als ein Grundgehalt von 80'000 Dollar ohne Bonus, sagte sie. Es sei wichtig, das Wachstum des Unternehmens mit der Rolle der Person zu verknüpfen, fügt sie hinzu und betont, dass für sie die Unternehmenskultur und die gemeinsame Ausrichtung der Interessen entscheidend seien.

Eigenkapital ist eine weitere Möglichkeit, wie Start-ups Talente rekrutieren und ans Unternehmen binden können. Aktienoptionen tragen dazu bei, Mitarbeitende auf die Unternehmensziele zu fokussieren, indem sie ihnen eine Beteiligung am Erfolg gewähren. Dies ist besonders attraktiv für Start-ups mit begrenzten Budgets.

Unternehmer müssen bei solchen Optionsprogrammen verschiedene Aspekte in Betracht ziehen. So gibt es etwa Aktienzuteilungen, Aktienoptionen oder Aktienbezugsscheine. Dann stellt sich die Frage, wie hoch die Beteiligung sein soll, und im Falle von Aktienoptionen und Warrants, wie lange die Sperrfristen dauern sollen.

Viele oder sogar die meisten Start-ups überleben nicht lange, weshalb sich Eigenkapital für die Mitarbeitenden oft nicht auszahlt. Trotzdem kann das damit verbundene Potenzial sehr verlockend sein. Trevor Milton, der Gründer des Elektro-Laster-Unternehmens Nikola, hat kürzlich sein Versprechen eingelöst, und seinen ersten 50 Mitarbeitern sechs Millionen eigene Aktien überlassen. Diese sind mittlerweile 233 Millionen Dollar wert.

Mitarbeitende halten und motivieren

Angesichts des wilden Rittes, für den Startups bekannt sind, kann die Kultur besonders wichtig sein, um Mitarbeiter zu motivieren und auf die Unternehmensziele zu fokussieren. Wenn ein Startup ganz jung ist, widerspiegelt die Kultur tendenziell die Persönlichkeit des Gründers. Aber je grösser das Unternehmen wird, desto wichtiger wird es, die Dinge zu formalisieren.  "Daran muss man hart arbeiten, die Kultur entsteht nicht einfach so", sagt Webster und fügt hinzu, dass er vor 18 Monaten Schritte unternommen habe, um die Kernwerte des Unternehmens zu kodifizieren.

Quincus habe daran gearbeitet, die Unternehmenskultur durch virtuelle Veranstaltungen zu stärken, sagt Unternehmerin Lacey. Die aktuelle Pandemie hat zwar viele Unternehmen zu virtuellen Veranstaltungen gezwungen, aber für Quincus ist das nichts Neues. Die 75 Mitarbeitenden arbeiten über verschiedene Länder verstreut. Um die Zusammenarbeit zwischen den Teams zu fördern, haben sie Workshops zu so unterschiedlichen Themen wie geistige Gesundheit bis hin zum Bollywood-Tanz durchgeführt. Sie veranstalten auch regelmässig Spiele und "Schlachten" wie zum Beispiel eine Fitness-Schlacht.

"Wir können uns zurzeit nicht physisch treffen, aber wir gehen wirklich die Extrameile, damit die Leute einander kennen lernen, selbst wenn es nur im digitalen Raum ist", sagte Lacey.

Takeaways

  • Start-ups haben vielleicht nicht die gleichen Budgets wie Grossunternehmen, aber sie ermöglichen den Mitarbeitenden, viele verschiedene Rolllen auszuprobieren. Bei Start-ups haben Mitarbeitende zudem viel direkteren Einfluss. 
  • Gewinnen und halten Sie Mitarbeiter, indem Sie Ziele und Kennzahlen transparent kommunizieren. Versuchen Sie auch, das Wachstum des Unternehmens direkt mit den Rollen der Mitarbeitenden zu verknüpfen.
  • Seien Sie bei der Vergütung kreativ. Unternehmen können das Grundgehalt etwas niedriger ansetzen, wenn als Ausgleich ein Bonusprogramm existiert.
  • Bei wachsenden Start-ups wird es zunehmend wichtig, die Unternehmenskultur zu formalisieren. Die Kultur spielt eine wesentliche Rolle, wenn es darum geht, die Mitarbeitenden zu motivieren.

Entrepreneurs aus Tradition

Jeder Gründer eines Start-ups muss einen gewissen Unternehmergeist mitbringen um erfolgreich zu sein. Das Fürstenhaus Liechtenstein als Eigentümerin der LGT ist seit Jahrhunderten erfolgreich unternehmerisch tätig. Damit ist unternehmerisches Denken und Handeln fest in der DNA der LGT verankert.

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